Automazione, digitalizzazione e lavoro: la centralità delle persone e delle competenze nel rapporto “uomo-macchina”

Negli ultimi decenni il rapido progresso tecnologico ha moltiplicato le potenzialità di automazione e digitalizzazione dei processi aziendali. La profonda crisi socio-economica innescata dal COVID-19, unita all’accelerazione nei processi di innovazione delle imprese, ha intensificato l’interesse scientifico e dell’opinione pubblica verso il rapporto “uomo-macchina”.

Il salto tecnologico guidato dall’intelligenza artificiale e dalla robotica ripropone nell’attuale dibattito economico, sociale e politico il rapporto tra cambiamento tecnologico e occupazione.

Negli studi sul tema si sono storicamente contrapposte due visioni prevalenti [1]. La prima, “ottimistica”, vede nel cambiamento tecnologico il principale motore di produttività e crescita economica. L’enfasi è posta sui “meccanismi di compensazione” (es. maggiori redditi, accresciuta domanda, innovazioni di prodotto), in grado di controbilanciare gli effetti labour-saving della tecnologia [1]. L’automazione, come sottolinea Autor (2015), accresce il valore delle mansioni a più alto tasso di adattabilità e creatività svolte esclusivamente dall’uomo, favorendo l’adattamento del sistema economico e l’efficace ridistribuzione delle mansioni tra uomo e macchina [2].  

La visione “pessimistica” pone in primo piano l’effetto labour-saving della tecnologia e la sua capacità di destabilizzare il sistema economico producendo disoccupazione. Ad alimentare un quadro catastrofico del futuro del lavoro la ricerca del 2013 di Frey e Osborne che prevedeva entro il 2035 un rischio di disoccupazione per il 47% dei lavoratori statunitensi come effetto dell’automazione e della digitalizzazione [3]. A fronte di previsioni più ottimistiche, come quelle fornite dall’ Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE) nel 2016 [4], il rapporto 2020 The Future of Jobs del World Economic Forum ripropone uno scenario preoccupante: se è vero che entro il 2025 i 97 milioni di posti di lavoro prodotti per effetto della digitalizzazione ed automazione supereranno gli 85 milioni di posti di lavoro persi, la velocità con cui si stanno perdendo posti di lavoro è maggiore rispetto a quella con cui si sta creando nuova occupazione [5].  

A fronte di uno scenario complesso e di non facile interpretazione, gli studiosi del MIT Brynjolfsson e McAfee suggeriscono di porre l’attenzione sulla trasformazione del lavoro. Gli economisti riconoscono l’effetto destabilizzante della digitalizzazione e dei rischi per quei lavoratori dotati di competenze tradizionali che computer e robot stanno rapidamente acquisendo. Tuttavia, le tecnologie digitali offrono nuove opportunità a quei lavoratori “dotati di competenze elevate ed adeguate ai mutamenti in atto” [6].

Emerge, perciò, la necessità di un approccio all’automazione e digitalizzazione che miri a sfruttare le potenzialità tecniche delle innovazioni ma che sappia affrontare adeguatamente il rischio di obsolescenza di specifiche professioni e mansioni ponendo in primo piano gli investimenti in capitale umano, con lo sviluppo di nuove competenze e l’aggiornamento di quelle esistenti. 

In tale direzione, particolare rilevanza assume il recente report Mapping Career Causeways realizzato dalla fondazione Nesta [7]. Lo studio elabora un algoritmo in grado di supportare la transizione verso nuove occupazioni da parte dei lavoratori a rischio.

Mediante tecniche di Machine Learning, esso è in grado di misurare il grado di somiglianza che esiste tra oltre 1.600 lavori in termini di competenze e compiti richiesti da ogni ruolo. Le similarità sono visualizzabili attraverso una mappa interattiva delle occupazioni che può essere utilizzata per: supportare le transizioni lavorative sulla base delle competenze, formazione e livelli di esperienza posseduti; l’analisi del gap di competenze e l’identificazione di quelle necessarie per un’efficace transizione; la valutazione del grado di resilienza dei lavori ad una varietà di shock esogeni, incluso il COVID-19. 

Il progetto Nesta è stato presentato in Italia nell’ambito del webinar “Affrontare i rischi dell’automazione nel mercato del lavoro: Sfide e percorsi per il futuro in Italia” tenutosi il 15 Aprile. L’evento, co- organizzato da Nesta e dal CNR ISMed e con il supporto di AIDP Campania, Fondimpresa e Federformazione, ha costituito un’importante occasione per discutere con accademici, responsabili HR e rappresentanti di enti istituzionali delle sfide e possibili azioni di intervento per preservare l’occupazione.

Nel presentare il progetto, Silvia Pau (Nesta Edtech Program manager) ha mostrato la capacità dell’algoritmo sia di supportare i policy maker nella definizione di politiche attive del lavoro e di protezione sociale in grado di favorire la transizione tra settori, professioni e mansioni, sia di offrire una soluzione all’urgenza, rafforzata dalla pandemia, di ampliare e ottimizzare l’offerta formativa pubblica e privata orientando l’up-skilling e il re-skilling all’efficace gestione delle transizioni tra lavori.  

Rispetto alle possibili linee di azione a favore dell’occupazione, nel corso del webinar è stata sottolineata l’importanza di: sostenere la transizione da un modello di reclutamento basato sull’esperienza del lavoratore ad uno basato sulle competenze;  orientare i processi decisionali delle persone relativamente alle scelte lavorative, superando barriere culturali e garantendo la soddisfazione delle aspettative personali; promuovere azioni di policy attente all’inclusione sociale e in grado di favorire la transizione lavorativa verso settori più ecologici. 

Leitmotiv dell’evento le competenze. Al riguardo, la capacità di comunicazione e la capacità di analisi e valutazione delle informazioni sono emerse come le categorie di competenze più efficaci per gestire le transizioni lavorative.

Da diverse prospettive, è stato evidenziato il ruolo di primo piano delle soft skill, espressione della soggettività, della creatività e del modo in cui si affrontano i cambiamenti e si produce innovazione, come spiega Isabella Covilli Faggioli (Presidente AIDP Italia). Cruciali, inoltre, le competenze digitali, sia di tipo verticale, abilitanti per specifiche professioni, sia di tipo trasversale richieste a tutti i lavoratori per adeguarsi alle mutevoli esigenze del mercato del lavoro.

Dinanzi alla crescente automazione e digitalizzazione dei processi, al centro del cambiamento restano però le persone: la loro crescita personale e professionale deve essere infatti il motore trainante della transizione digitale.

In tale dinamica, come sottolineato dai relatori di AIDP, la funzione HR assume una valenza strategica: il responsabile delle risorse umane diventa l’abilitatore delle competenze, a garanzia costante dell’employability di tutti i lavoratori.

Non si tratta, tuttavia, di ricorrere solo alla cassetta degli attrezzi dell’e-leader, che, come spiega Tommasina Pianese (ricercatrice CNR ISMED), deve adeguare le skill manageriali alla gestione di una forza lavoro digitale. Il Responsabile delle Risorse Umane, dotandosi di un “digital mindset”, come lo definisce Alessandra Belluccio (Consigliere Nazionale AIDP Campania), diventa l’agente chiave della trasformazione digitale, dovendo favorire la transizione da un nuovo modello organizzativo basato su procedure rigide e una logica di “comando e controllo” ad uno basato su principi di orientamento, crescita e empowerment del personale; guidare il redesign dei processi aziendali, affinché questi aiutino le persone ad accettare ed usare le nuove tecnologie senza timori e resistenze; sostenere in prima persona, come sottolineato da Umberto Frigelli (Responsabile Centro Ricerche AIDP),  i processi di digitalizzazione anche attraverso l’impiego delle nuove tecnologie, in primis l’ intelligenza artificiale, nei processi di gestione delle risorse umane, come il recruiting, la formazione e la valutazione delle performance. 

Relativamente al ruolo ricoperto dagli organismi istituzionali impegnati nell’erogazione di servizi al lavoro e politiche attive sul territorio nazionale, in primo piano le potenzialità offerte del meccanismo della certificazione delle competenze.

Come spiega Laura Mazza (vicepresidente Federformazione), la certificazione, in applicazione alle direttive UE, diventa la nuova moneta di scambio intellettuale del futuro e consente la salvaguardia del lavoro e il ricollocamento e la riqualificazione del capitale umano, anche attraverso la creazione di nuovi profili professionali.

Tuttavia, per essere efficace, essa deve essere centralizzata e istituzionalizzata oltre che basarsi sull’applicazione di regole e procedure oggettive e sull’indipendenza tra enti certificatori e enti di formazione.

Infine, se l’aggiornamento delle competenze è cruciale per restare nel mercato del lavoro, esso, come spiegato da Bruno Scuotto (Presidente Fondimpresa), attraverso l’esperienza dei fondi interprofessionali, non può prescindere dallo “svecchiamento” dei metodi, meccanismi e strutture tradizionalmente utilizzati per erogare formazione professionale.

Al riguardo, le potenzialità di strumenti innovativi lungo la filiera dell’istruzione e formazione in grado di fornire un prezioso “incipit” di competenze professionali (es. ITS e alternanza scuola-lavoro) dovranno necessariamente operare in sinergia con soluzioni di formazione continua al passo coi tempi e in grado di sfruttare i vantaggi dell’e-learning

Bibliografia
[1] Vivarelli, M. & Gatti, D. (2007), “Tecnologia e occupazione”, in: Malerba, F. (a cura di), Economia dell’Innovazione, pp. 495-517, Carocci Editore.
[2] Autor, D. (2015), “Why are there still so many jobs? The history and future of workplace automation, The Journal of Economic Perspectives, n.3, pp. 3-30.
[3] Frey, C.B., Osborne, M.A. (2013), “The future of employment: how susceptible are jobs to computerization?”, in University of Oxford, Oxford OX1 1PT, United Kingdom, Department of Engineering Science.
[4] Arntz, M., T. Gregory and U. Zierahn (2016), “The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 189, OECD Publishing, Paris. 
[5] World Economic Forum (2020), The Future of Jobs Report, October.
[6] Brynjolfsson, E. and A. McAfee (2014), The second machine age : work, progress, and prosperity in a time of brilliant technologies, W. W. Norton & Company.
[7] Kanders K., Djumalieva, J., Sleeman, C. and Orlik, J. (2020), “Mapping Career Causeways: Supporting workers at risk”. London: Nesta. ISBN: 978-1-913095-28-4.

Clicca e scopri gli altri articoli della rubrica Level Up

0 Shares:
Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *